Blog de FM : ¿Porqué hay tan pocas mujeres en posiciones de liderazgo?

En mi blog anterior, me referí a la ausencia de las voces fundamentales de los jóvenes, y de las mujeres en general, en el proceso que hoy se sigue en la Habana. Curiosamente, en estos días, pude leer una serie de artículos publicados en la revista de Harvard Business Review  del mes de septiembre de este año, sobre el problema que también enfrentan las mujeres en el ejercicio del liderazgo, en las organizaciones americanas.

Quiero aprovechar este tema para hacer un aporte y unas reflexiones en esta materia. Demográficamente, las mujeres representan hoy el 51% de la población de nuestro país. Al igual que pasa en los Estados Unidos, y en otros países del mundo, su liderazgo en las posiciones de autoridad en las empresas, y a nivel político en los cuerpos de representación y en el gobierno, no refleja su número en la sociedad.



El tema de la participación de género, ha venido adquiriendo cada vez más importancia. De hecho, por ley, en varios países, entre los cuales está Colombia, se obliga a buscar una participación equilibrada de las mujeres en los órganos de poder. Y la razón es elemental. Además de ser numéricamente similares a los hombres, las mujeres tienen la posibilidad de aportar perspectivas y comportamientos, que hoy son fundamentales en un entorno cambiante como es el actual. Especialmente en el campo del liderazgo.

Debido a que la  discriminación de género, así como lo es la de la raza, cada vez tienen más repercusiones legales y económicas, no es de sorprenderse que se hagan muchas cosas, para evitar el problema. Pero también hay otra razón muy poderosa: la identificación de las personas, con alto potencial de desarrollar el ejercicio del liderazgo. Estas personas son cada vez más críticas para una sociedad sometida a cambios cada vez más rápidos.

Por estas razones, en  muchas organizaciones multinacionales, se invierten muchos recursos para desarrollar el potencial de las mujeres, para asumir posiciones de liderazgo. Y sin embargo, como lo demuestran las estadísticas, estos esfuerzos no están consiguiendo los resultados deseados. ¿Porqué?....

De acuerdo a lo que pude leer en estos artículos, hay varias razones que pueden servir para explicar el problema. El llegar a un rol de liderazgo y de autoridad en una organización, requiere de algo más que el conocimiento, nuevas habilidades, o el desarrollar un nuevo estilo para ese cargo. Quien llega a estas posiciones, hombre o mujer, pasa por un proceso que es "frágil" . Involucra la dinámica del cómo se se ve  como persona en ese nuevo rol, y a su vez, cómo es percibido por quienes están a su alrededor. Esto se da siempre en un contexto cultural específico.

Desde que he estudiado el tema del liderazgo, y habiendo adoptado el marco conceptual de Ronald Heifetz, Profesor de Harvard sobre esta materia, estoy convencido que el ejercicio del liderazgo, se puede aprender. Sin embargo, en la lectura de los artículos a los que he hecho referencia, encontré una afirmación novedosa y muy interesante. En el camino de este aprendizaje, la persona tiene que pasar por un "cambio fundamental de identidad", especialmente si se es mujer.

La razón, que se expone es bien interesante. Las organizaciones que quieren promover a las mujeres, para asumir cargos de liderazgo, no tienen generalmente éxito porque no se hacen los ajustes a las políticas y las prácticas, que definen como se perciben a estas personas en estos cargos. Estas percepciones no se enmarcan dentro de los parámetros y expectativas, que generalmente se asocian, con quienes se ven como "líderes" en posiciones de autoridad en la organización.

Esta disonancia entre la imagen, generalmente masculina del liderazgo, y las características fundamentales que distinguen a las mujeres, genera unas dinámicas que frustran a muchas de ellas. Esto les impiden llegar a ocupar posiciones de liderazgo en la sociedad y en el mundo corporativo en general.

Algunas mujeres, para superar esta barrera, resuelven tratar de adoptar comportamientos masculinos, pero muchas otras, se resisten, y abandonan el barco porque no vale la pena el desgaste sobre su identidad y su tiempo. La relación costo beneficio está cargada en su contra. Según lo pude investigar, este problema se ha convertido en un tema crítico en muchas organizaciones, porque por esta razón,  se pierden muchas mujeres  muy valiosas.

Esta es la razón por la cual, para una mujer, no es suficiente tratar de desarrollar nuevas competencias y habilidades para el aprendizaje del liderazgo. En su caso, se necesita de un contexto diferente, que soporte su proceso de aprendizaje y la motivación que la lleva  a aspirar a ser aceptada, como líder en una organización.

Un segundo punto, que me llamó la atención sobre el tema, y que no había leído en otra parte, es aplicable tanto para los hombres como para las mujeres. Este tiene que ver con los requisitos para ejercer el rol de liderazgo. "Una persona se convierte en líder cuando es capaz de internalizar su nueva identidad y desarrollar un sentido de propósito". La razón: una persona ejerce el liderazgo cuando acomete una acción con propósito. Hay personas que pueden aceptar o rechazar su acción, lo cual retroalimenta la posibilidad de acciones futuras. En el proceso, la persona recibe una información valiosa sobre sí misma y sobre la manera que es percibida por otros.

El punto anterior, es muy valioso para quienes hemos venido trabajando en Origen Escuela de Liderazgo para jóvenes. Esta iniciativa, que promoví hace ya casi cinco años, y que hoy es un éxito por los resultados obtenidos, parte de la premisa que el desarrollo del liderazgo comienza por un auto reconocimiento y la validación con otros. De alguna forma, estamos hablando de lo mismo. Se requiere que la persona acepte que necesita una identidad que la mueva a ejercer el liderazgo, pero a su vez, a estar muy atenta a las reacciones que produce su intervención, en los demás.

La cultura machista que impera en muchas organizaciones, define unos comportamientos esperados por parte de quienes son reconocidos como líderes. Este tema es especialmente crítico cuando se refiere a los roles de autoridad y de poder. Se esperan estos comportamientos de las mujeres que llegan a estos cargos para tener credibilidad. Pero paradójicamente, estas expectativas, juegan en contra de estas personas, porque tienen que sacrificar las cualidades que son inherentes a su género y que podrían tener alto impacto positivo para la organización, especialmente en momentos de grandes cambios.

Como todo en la vida, el aprendizaje del ejercicio del liderazgo, requiere que la persona tenga la posibilidad de arriesgarse a salir de la zona de confort. Pero también, poder contar con la oportunidad de experimentar y reflexionar, en relación a los comportamientos nuevos, que no le son familiares. Esto permite ir reafirmando su nueva identidad. Con el tiempo, algo que podría haber sido marginal, se va convirtiendo en la marca de una persona de alto potencial, que es reconocida y aceptada por otros.

Hay otro punto muy valioso, que me llamó mucho la atención, y que posiblemente explica la ausencia de líderes reconocidos en la sociedad. Quienes ejercen de manera efectiva el liderazgo, desarrollan un sentido de propósito, cuando son capaces de buscar un resultado de alto impacto, alineando sus valores personales con  un objetivo colectivo mayor.

Estas personas tienen una razón poderosa para romper el status quo, asumiendo los riesgos que significa atreverse a explorar caminos desconocidos, y dejar atrás sus miedos personales. Esto es apreciado por quienes los rodean, porque los perciben como personas auténticas, confiables y que están dispuestas a correr riesgos por los demás. Pero lo más importante, inspiran compromiso, energía y un sentido de significado y de propósito compartido.

El proceso descrito es crítico para quien quiere reafirmar su identidad para el ejercicio del liderazgo. El resultado es la credibilidad y confiabilidad que logra porque actúa de manera coherente y transparente en función de un propósito superior compartido. Estas son las marcas de un buen líder. En el caso de las mujeres, ellas están especialmente bien equipadas para sumarle al proceso, la dimensión emocional del liderazgo.

Un comentario que me impacto? La importancia del balance entre el propósito superior y la percepción que los demás tienen de quien aspira a liderar una iniciativa. El exceso de preocupación sobre la imagen, expone a esta persona a perder el sentido de lo que es importante, le dificulta el aprendizaje de sus errores, y le dificulta su autocontrol. Este comentario es válido para hombres y mujeres por igual.

Para las mujeres, para quienes la aceptación social de su liderazgo es más difícil, por lo que se ha explicado anteriormente, el tener un propósito superior es el ancla que deben de cuidar siempre. Y sito textualmente de uno de los artículos del HBR:

  "Permite redireccionar su atención hacia sus objetivos compartidos, considerar que es lo que tienen que ser y que tienen que aprender para lograrlo. En vez de definirse en relación al estereotipo de género, ya sea porque rechazan los estereotipos típicamente masculinos porque no se sienten auténticas, o porque evitan los estereotipos femeninos, por miedo a ser rechazadas y vistas como incompetentes, las mujeres que aspiren a ser líderes, deben de focalizar sus esfuerzos en los comportamientos que les sirvan para lograr su propósito superior"

"Aprender a ser un líder efectivo, es como el aprender una habilidad compleja. Es muy raro que venga de manera natural y requiere de mucha práctica".

En resumen, es evidente que a la mujer que llega a la cima, se le somete a estándares dobles, con expectativas más alineadas a la visión masculina del liderazgo, y sin la comprensión de lo que se necesita para desarrollar a personas valiosas para estos roles. Pero también, las consideraciones anteriores sobre el papel de liderazgo de la mujer en las organizaciones contemporáneas, abre unas posibilidades muy interesantes de reflexión sobre el tema en sí, pero también, sobre el aprendizaje en general del ejercicio del liderazgo.